Acción Disciplinaria


LA NECESIDAD DE LA DISCIPLINA

Todo empleado o trabajador tiene derecho a laborar en una empresa en donde exista orden y disciplina, si no se mantiene esta, puede estar en riesgo el bienestar de la persona de muchas maneras. La aplicación de la disciplina consistente será la consecuencia que reciba un colaborador para provocar en él su cambio de comportamiento.

Donde no hay disciplina, no hay orden, donde no hay orden, no hay productividad. Sin productividad, una empresa no puede sobrevivir en una economía de competencia. Al existir disciplina la realización del trabajador es plena y completa, el ambiente es sano y la organización es eficiente y logra niveles sobresalientes.

Por lo tanto, la disciplina tiene efecto directo en la estabilidad y permanencia de las personas en su trabajo.

Además si hay disciplina, aseguramos el bienestar, la salud mental, la salud social y el orden como principio básico de actuación en el trabajo.

La buena disciplina la cual modifica comportamientos hacia una cultura productiva, es para benéfico de todos. Para que sea buena, la disciplina debe por la empresa, mantenerse justa, y consistente. Esta es la responsabilidad primordial de los representantes de la empresa directores, gerentes y administradores, en cuyo liderazgo formal recae el compromiso de supervisar y controlar el trabajo y por parte de los colaboradores apegarse a las normas.

EL CAMPO DE LA ACCION DISCIPLINARIA

¿Cuándo aplicar una acción disciplinaria?
Las violaciones iniciales de ciertas reglas o normas y desviaciones menores, de acuerdo con los estándares de desempeño satisfactorios, requieren de la observancia inmediata de parte del jefe, pero no justifica una acción disciplinaria mayor. Cuando se hacen este tipo de violaciones individuales, pueden no tener consecuencia, pero cuando son diversas o repetidas ocasiones, pueden presentar un problema serio. Cuando una violación de esta naturaleza es detectada, se debe de tener de inmediato una plática con el trabajador involucrado. En esta plática, el jefe deberá recordarle la conducta que espera de él. Dependiendo de las circunstancias el jefe inmediato debe prevenir al trabajador que una repetición del mismo acto, afectará su progreso futuro en la empresa y/o será acreedor de una sanción disciplinaria, esta plática debe tomarse como advertencia. Posteriormente si los resultados de esta plática no son satisfactorios, el jefe deberá estar preparado para tomar otras medidas, para aumentar la acción disciplinaria, como son amonestaciones, suspensiones de días en el trabajo y si después de todo lo anterior no existe modificación en la conducta, el despido. (En coordinación con el departamento de Recursos Humanos).

Es muy importante al aplicar la sanción, reflexionar y analizar el grado en el que la violación está afectando la productividad y eficiencia. 



Algunos ejemplos de violaciones :


1. Falta de interés en el trabajo, llegadas tarde, errores y ausencias.
2. Eficiencia de trabajo inferior al mínimo aceptable.
3. Permanecer demasiado tiempo fuera del área de su trabajo.
4. Demasiada conversación en su área de trabajo.
5. Area desaseada y/o en desorden.
6. Mala actitud.
7. Utilizar el dinero y los bienes de la compañía en forma incorrecta.
8. Llevar a cabo acciones no autorizadas durante horas de trabajo.

9. Tomarse más tiempo del autorizado para descanso y alimentos

10. Demasiado tiempo personal (baños).


SUSPENSIÓN DISCIPLINARIA INMEDIATA

En general una suspensión disciplinaria, que normalmente puede ser de 1 a 3 días es aprobada en casos de violaciones, las cuales substancialmente interfieren con la productividad y afectan la eficiencia la cual si es ignorada puede ocasionar daños a la moral del equipo de trabajo. El objetivo es hacer saber al trabajador, la seriedad con que la empresa ve la violación y demostrar al grupo de colaboradores, que tal acción no será permitida.

El grado de severidad de la suspensión disciplinaria (en términos de días suspendidos), deberá ser determinada en relación a lo grave de la violación. Tales suspensiones son inicialmente correctivas y normalmente duran de uno a tres días, esto es suficiente para este propósito. Si la violación se repite en un período relativamente corto, se deberá aplicar una suspensión disciplinaria más prolongada (de 4 a 8 días de trabajo) o darlo de baja si se piensa que el trabajador no responderá a otra oportunidad.

Todo lo anterior deberá realizarse siguiendo los procedimientos que marca la Ley Federal del Trabajo y proporcionando al Departamento de Recursos Humanos la suficiente y oportuna información de las gestiones relacionadas en cada caso particular.

Se pueden aplicar las suspensiones disciplinarias inmediatas, en relación a la gravedad en las siguientes violaciones:


1. Presentarse al trabajo bajo la influencia del licor o drogas.

2. Destrucción de la propiedad de la empresa, desperdicio de materiales, daños a la maquinaria y equipo o herramienta, si no deliberado, como resultado de descuido y negligencia.

3. No acatar las instrucciones que sin abuso verbal o físico, le haya encomendado el jefe inmediato, siempre y cuando las instrucciones sean sobre el trabajo normal de la operación o puesto asignado.


4. Desobedecer con reincidencia las normas del departamento o los manuales de seguridad y control de mermas.

5. Cometer errores “deliberados” que causen pérdidas substanciales de utilidades, dinero, tiempo o material de la compañía.

6. Repetición de violaciones menores, por las que el colaborador ha recibido varias acciones disciplinarias.

Es necesario avisar por escrito al departamento de Recursos Humanos ya sea por suspensiones aplicadas, así mismo aquellas otras situaciones que individualmente no sean graves pero que conviene dar seguimiento pues es posible que se esté gestando un conflicto individual de trabajo a futuro.

DESPIDO INMEDIATO

El despido inmediato, se aplicará cuando el grado de violación revele características personales, a las cuales no puede simplemente responder con acción disciplinaria leve o cuando el trabajador continúe en una actitud adversa, afectando la moral o la productividad de los demás trabajadores. Algunos ejemplos: 

1. Defraudar a la empresa: Atentar, robar, alterando notas, ventas con menores precios a familiares, amigos o extraños, descuentos indebidos o cualquier otro acto de engaño.

2. Incurrir el colaborador durante sus labores en actos de violencia como: pleitos, golpes, amagos, injurias o malos tratamientos en contra de sus compañeros o jefes.

3. Ocasionar intencionalmente daños graves, en el desempeño de sus labores, en los edificios, maquinaria, equipo, materiales, materia prima y demás bienes propiedad de la empresa.


4. Introducir bebidas alcohólicas en las instalaciones de la empresa sin permiso y/o consumirlos, introducir solventes, drogas, inhalantes, etc.

5. Actos criminales en contra de la sociedad.

6. Cometer actos inmorales dentro de la empresa.

7. Tener el colaborador más de 3 faltas de asistencia, sin causa justificada o sin permiso en un período de 30 días.

8. Repetición de un acto durante un período razonable de tiempo, el cual ha sido causa de una o más acciones disciplinarias o suspenciones.

QUIEN ES EL RESPONSABLE DE APLICAR LAS ACCIONES DISCIPLINARIAS

Comúnmente es el gerente de departamento o algún representante del área de Recursos Humanos quien aplica las medidas disciplinarias en base al reporte verbal o escrito que sobre cada caso le es informado o por los resultados de la investigación que se realiza.

El jefe inmediato del trabajador o empleado tiene suficiente autoridad para tomar alguna acción disciplinaria que sea requerida cuando la violación es grave y de momento no puede localizar al gerente del departamento o al representante de Recursos Humanos. Si la naturaleza de la violación es clara y la acción que se necesita se conoce, entonces el jefe inmediato puede proceder con seguridad, sabiendo que la acción que él va a tomar es clara y conveniente. 

Hay algunas ocasiones, cuando el jefe se ve forzado a tomar una acción inmediata pero no está seguro de cual deberá ser la acción más justa. En este caso el jefe inmediato tiene dos alternativas.


1a. Informar verbalmente al colaborador que podrá seguir trabajando, pero que alguna acción podrá ser tomada, tan pronto como los hechos del caso hayan sido analizados y se tome un acuerdo.

2a. El jefe puede informar verbalmente al colaborador que salga de la empresa inmediatamente (no despedirlo) y que después se le informará de la acción disciplinaria tan pronto se tome una decisión. Esta última alternativa es preferible cuando la naturaleza de la violación es tal, que su presencia en la empresa es inconveniente, (por ejemplo; si el trabajador se niega a seguir las instrucciones, se ha presentado a trabajar bajo la influencia de licor o drogas o si se vió involucrado en alguna riña).

UNIFORMIDAD EN APLICACIÓN

Es de suma importancia que la acción disciplinaria sea aplicada consistente y de manera uniforme. Por lo tanto, es necesario que el jefe inmediato consulte con el gerente de departamento o representante de Recursos Humanos, los procedimientos y criterios que se aplican a cada caso en particular. Con lo anterior el jefe puede estar seguro de que la decisión a que se llegó es consistente, con acciones tomadas en cualquier parte de la empresa en casos parecidos.

QUE HACER CUANDO SE TOMA UNA ACCION DISCIPLINARIA


A) Si la acción disciplinaria es el DESPIDO, el colaborador deberá ser informado verbalmente que ha sido despedido y darle las razones del porqué de esta acción; para lo cual es citado de inmediato en las oficinas del departamento de Recursos Humanos.

B) Si la acción disciplinaria es SUSPENSIÓN, se le deberá informar verbalmente al colaborador cuantos días es suspendido y cuando deberá regresar al trabajo y se le darán las razones que motivaron el tomar esta acción.


Finalmente es muy conveniente en todos los casos que se presenten, informar por escrito al departamento de Recursos Humanos de cualquier acción que se tome en forma inmediata para darle seguimiento a cada caso y anexar el reporte en el expediente laboral del trabajador.


APLICACION DE SANCIONES DISCIPLINARIAS

Citar al colaborador y ante dos testigos hacerle ver la gravedad de la falta, escuchando sus argumentos.

Levantar un acta administrativa con todos los detalles de la violación de las normas disciplinarias y tratar de que el empleado firme. En caso de que no esté de acuerdo que lo hagan los testigos. 

En caso de ser clara y sin justificación la falta, pedirle que se retire de la empresa (no decirle que está despedido) y que se presente en el departamento de Recursos Humanos.

Informar de inmediato al departamento de Recursos Humanos y gerente del departamento de los hechos y hacerle llegar el acta administrativa para su análisis y conjuntamente llegar a la decisión.

A nadie le gusta el tener que tomar acciones disciplinarias que “perjudiquen” a un colaborador, sin embargo la necesidad de la disciplina es vital para la productividad como se señala en la primera parte de esta política. Por lo que se espera de todos los representantes y administradores su análisis y buen juicio.

 

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