Administración de Sueldos


OBJETIVO

Es propósito de la organización diseñar, mantener y desarrollar un sistema de administración de sueldos cuyo objetivo sea lograr equidad interna y competitividad externa en la remuneración del recurso humano.

COBERTURA
Esta política se aplicará a todo el personal no sindicalizado de la empresa.

BASES

Toda revisión de sueldo deberá estar fundamentada en:

· El valor relativo de cada puesto en las diferentes estructuras organizacionales.

· La evaluación de actuación en la realización de sus actividades y responsabilidades.

· La posición del sueldo en el tabulador.

· Las condiciones y tendencias regionales del mercado laboral.

· La situación económica de la empresa.


· Las políticas y estrategias que específicamente dicte la Dirección General respecto a la posición que más convenga guardar con respecto a la remuneración media del mercado.

· Las disposiciones de carácter laboral relativos a la remuneración del trabajo.

TIPOS DE REVISION DE SUELDOS

REVISION POR MERITOS
Esta revisión está destinada a compensar el desempeño individual y deberá realizarse anualmente si el sueldo del empleado cuya actuación se va a calificar, se encuentra dentro del rango correspondiente a su categoría, o cada 3 meses si el sueldo es inferior al mínimo de su categoría. Para esta revisión se deberán evaluar durante el período que abarca la revisión, el cual se deberá contar a partir de la fecha de la revisión anterior. Se deberá utilizar la forma de evaluación del desempeño.

REVISION POR COSTO DE VIDA
Esta revisión está destinada a restituir la pérdida del poder adquisitivo y se realizará al modificarse los salarios mínimos. La proporción en que se modifiquen los salarios mínimos, será considerada en el análisis para determinar modificaciones debidas al incremento del costo de vida; esto se aplica a las personas que tengan seis meses de antigüedad o más, aquellos que no están en esta situación recibirán la parte proporcional correspondiente. La Dirección General decidirá la realización (porcentaje y fecha efectiva) de esta revisión.

REVISION POR PROMOCION
Toda persona que sea promovida, deberá recibir el sueldo mínimo del rango de la categoría a la que corresponde el puesto al cual es promovido, a través de un programa de aumentos trimestrales cuando el ajuste sea superior al 30%.

Cuando la promoción es otorgada con un período de prueba, se compensará en forma extraordinaria la diferencia entre el sueldo del puesto anterior y el nuevo hasta la conclusión de la prueba; si la promoción se hace efectiva se realiza la modificación del sueldo, si no se cancela la compensación extraordinaria asignada.

REVISION ESPECIAL
Este tipo de revisión se puede conceder:

· Para retener personal clave o especialista de escasa oferta en el mercado.
· A jefes cuyo salario haya sido igualado o superado por el de sus subordinados.

· A personal de reciente ingreso a quienes en la negociación de contratación les fue ofrecida una revisión.

· Por disposición gubernamental.

Los casos anteriores y todos los demás no previstos caen en la clasificación de especiales, los cuales deberán tramitarse a través del departamento de Recursos Humanos y con los lineamientos que para el caso determine la Dirección General cuando sean generales, o el director respectivo cuando sean individuales.

LIMITACIONES
Los aumentos de sueldo no deberán exceder el límite máximo de su categoría en el tabulador respectivo. Toda excepción a esta norma deberá ser autorizada por la Dirección General.

EFECTIVIDAD
Todo cambio de sueldo deberá estar sancionado por la Dirección de Recursos Humanos quien será el único conducto para hacer modificaciones a la nómina.

NOTIFICACION DEL CAMBIO DE SUELDO

Toda notificación de aumento de sueldo deberá ser informada al beneficiario, una vez que Recursos Humanos valide el apego de dicho aumento a la política de administración de sueldos, la notificación se hará por el jefe inmediato cuando el aumento esté procesado.

SUELDO DE CONTRATACION
El sueldo de contratación deberá ajustarse al valor mínimo del tabulador del nivel del puesto a ocupar. Toda excepción a esta norma deberá ser sancionada por la Dirección de Recursos Humanos y autorizada por el director correspondiente, en ningún caso podrá exceder al punto medio de la categoría del puesto.

CONFIDENCIALIDAD
La administración y el manejo de la información relacionada con los sueldos del personal, deberá mantenerse bajo riguroso control confidencial. Toda divulgación, sobre el particular, queda sujeta a la autorización de la Dirección de Recursos Humanos.

PROCEDIMIENTO PARA
ADMINISTRACION DE SUELDOS

OBJETIVO
Garantizar un flujo de información relativa a la administración de sueldos, que asegure que éste se dé correcta y oportunamente.

RESPONSABLES
DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS
Genera y mantiene actualizado el manual de políticas y procedimientos para la administración de sueldos y salarios. Este manual presenta las normas, procesos y formas para: describir y valuar puestos, evaluar la actuación, tabulador de sueldos y lo relativo a movimientos de sueldos y salarios.

Asesoría en la interpretación, uso y aplicación de las políticas y procedimientos de administración de sueldos y salarios, apoyando a los directores de área en lo relativo a revisiones de sueldos.

Recibe de las diferentes áreas de la organización los movimientos de sueldos para los diferentes tipos y causas para su análisis y determinar su apego a las normas de la presente política.

Diseña y tramita la autorización de puestos nuevos.

Mantiene confidencialidad sobre los datos de administración de sueldos.

Tramita las altas de personal directamente con el departamento de nóminas.

DIRECTORES Y GERENTES
Evalúan el desempeño de sus subordinados.

Revisan en coordinación con Recursos Humanos las propuestas de modificación de sueldos emanadas de las evaluaciones de actuación.


Tramitado el cambio de sueldo y notificado por Recursos Humanos, informan a su personal sobre los aumentos de sueldo.

DIRECTORES
Autorizan los puestos de nueva creación de nivel inferior a la gerencia.

DIRECTOR GENERAL
Autoriza los puestos de nueva creación de nivel gerencia y superiores.

ETAPAS DEL PROCESO
REQUISITOS
Para tramitar una modificación de sueldo, de cualquier tipo, se deberá cumplir con los siguientes requisitos:

·Que el puesto esté autorizado.

·Que el puesto esté descrito y valuado o prevaluado.
·Que la modificación haya sido determinada de acuerdo a las políticas de sueldos.
·Que Recursos Humanos haya revisado y comprobado su apego a las normas de

la presente política.

REVISION POR MERITOS
La evaluación de actuación tiene por objeto, auxiliar al jefe, en el análisis sistemático de aquellos factores determinantes del puesto de sus subordinados, y que dicho análisis sirva de base para las decisiones de desarrollo de carrera del ocupante.

El proceso de evaluar la actuación de su subordinado, se inicia cuando éste y su jefe inmediato, definan un plan de trabajo y los objetivos a lograr en el período de un año.

El proceso continua cuando mensualmente se revisa y queda consignado por escrito el grado de cumplimiento de los objetivos.

La calificación propiamente dicha se realiza, una vez que ha transcurrido el año y que en conjunto el jefe y el subordinado hacen la evaluación global del grado de logro de los objetivos que fueron establecidos. Una vez hecho esto, el jefe procede a llenar el formato de evaluación de actuación.

REVISION POR COSTO DE VIDA
Este tipo de revisión es responsabilidad de la Dirección de Recursos Humanos quien considera la modificación porcentual determinada por la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos y los lineamientos de la Dirección, para los incrementos a todo el personal excepto el sindicalizado de ingreso superior a los nuevos montos mínimos, los incrementos a este personal se definirán por negociación de los representantes sindicales y de la empresa.

REVISION POR PROMOCION
El nuevo jefe de toda persona que vaya a ser promovida, notificará a la Dirección de Recursos Humanos correspondiente, de las condiciones de la promoción en lo relativo a período de prueba, fecha de iniciación, etc.


REVISION ESPECIAL

Para este tipo de revisión el director del área correspondiente, solicitará a la Dirección de Recursos Humanos su participación en la revisión de los motivos que generan la decisión y la determinación del monto de la revisión.

Una vez hecho esto, Recursos Humanos informará al director correspondiente, quién autorizará la modificación.

La Dirección de Recursos Humanos procederá a la implementación en nómina de dichas modificaciones.

DEFINICIONES

DESCRIPCION DE PUESTO.- Es el documento producto de la investigación y análisis de funciones y responsabilidades de cada puesto.

VALUACION DE PUESTO.- Es el resultado numérico del valor del puesto que se obtiene a través del análisis de la descripción del puesto por medio del comité de Recursos Humanos y validado con cada director de area.

EVALUACION DE ACTUACION.- Forma en la cual se determinan el grado y calidad del desempeño durante un período definido que analiza el superior inmediato de una persona.

REVALUACION DE PUESTO.- Consiste en la revisión de la valuación de algún determinado puesto motivada por cambio de actividades, responsabilidades y complejidad.

TABULADOR DE SUELDOS.- Como resultado de la valuación de puestos y la investigación del mercado laboral, se diseña una tabla numérica en donde en el extremo izquierdo se encuentre la categoría del puesto que se obtiene por medio de sueldos, a una fecha determinada. Estos datos de mercado se presentan con un mínimo 80%, medio 100% y máximo 120%.

GUIA DE AUMENTO SELECTIVO DE SUELDO.- Es la forma complementaria a la evaluación de actuación que determina, de acuerdo al desempeño y a la posición del sueldo en el tabulador, el porcentaje de incremento de la revisión.

PONDERACIÓN DE FACTORES.- Por medio de esta forma se diferencía la puntuación de los factores de acuerdo a si tienen o no subordinados.

PROMOCION.- Consiste en un movimiento de personal, mediante el cuál, se cambia a una persona de un puesto a otro de mayor nivel y valuación.

TRANSFERENCIA.- Movimiento horizontal de personal que puede implicar cambio de puesto y/o área, pero no necesariamente en el ingreso.

DEMOCION.- Movimiento vertical descendente de personal, el cual implica cambio de nivel.

SUELDO.- Retribución que percibe una persona a cambio de un servicio prestado con su trabajo.

COMPENSACION.- Conjunto de recompensas recibidas por el trabajo, integradas por sueldos, prestaciones, servicios y beneficios.

PREVALUACION.- Valuación realizada sin la validación de un comité.

 

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