Administración de Sueldos
OBJETIVO
Es propósito de la organización diseñar, mantener y desarrollar un sistema de
administración de sueldos cuyo objetivo sea lograr equidad interna y
competitividad externa en la remuneración del recurso humano.
COBERTURA
Esta política se aplicará a todo el personal no sindicalizado de la empresa.
BASES
Toda revisión de sueldo deberá estar fundamentada en:
· El valor relativo de cada puesto en las diferentes estructuras
organizacionales.
· La evaluación de actuación en la realización de sus actividades y
responsabilidades.
· La posición del sueldo en el tabulador.
· Las condiciones y tendencias regionales del mercado laboral.
· La situación económica de la empresa.
· Las políticas y estrategias que específicamente dicte la Dirección General
respecto a la posición que más convenga guardar con respecto a la remuneración
media del mercado.
· Las disposiciones de carácter laboral relativos a la remuneración del trabajo.
TIPOS DE REVISION DE SUELDOS
REVISION POR MERITOS
Esta revisión está destinada a compensar el desempeño individual y deberá
realizarse anualmente si el sueldo del empleado cuya actuación se va a calificar,
se encuentra dentro del rango correspondiente a su categoría, o cada 3 meses si
el sueldo es inferior al mínimo de su categoría. Para esta revisión se deberán
evaluar durante el período que abarca la revisión, el cual se deberá contar a
partir de la fecha de la revisión anterior. Se deberá utilizar la forma de
evaluación del desempeño.
REVISION POR COSTO DE VIDA
Esta revisión está destinada a restituir la pérdida del poder adquisitivo y se
realizará al modificarse los salarios mínimos. La proporción en que se
modifiquen los salarios mínimos, será considerada en el análisis para determinar
modificaciones debidas al incremento del costo de vida; esto se aplica a las
personas que tengan seis meses de antigüedad o más, aquellos que no están en
esta situación recibirán la parte proporcional correspondiente. La Dirección
General decidirá la realización (porcentaje y fecha efectiva) de esta revisión.
REVISION POR PROMOCION
Toda persona que sea promovida, deberá recibir el sueldo mínimo del rango de la
categoría a la que corresponde el puesto al cual es promovido, a través de un
programa de aumentos trimestrales cuando el ajuste sea superior al 30%.
Cuando la promoción es otorgada con un período de prueba, se compensará en forma
extraordinaria la diferencia entre el sueldo del puesto anterior y el nuevo
hasta la conclusión de la prueba; si la promoción se hace efectiva se realiza la
modificación del sueldo, si no se cancela la compensación extraordinaria
asignada.
REVISION ESPECIAL
Este tipo de revisión se puede conceder:
· Para retener personal clave o especialista de escasa oferta en el mercado.
· A jefes cuyo salario haya sido igualado o superado por el de sus subordinados.
· A personal de reciente ingreso a quienes en la negociación de contratación les
fue ofrecida una revisión.
· Por disposición gubernamental.
Los casos anteriores y todos los demás no previstos caen en la clasificación de
especiales, los cuales deberán tramitarse a través del departamento de Recursos
Humanos y con los lineamientos que para el caso determine la Dirección General
cuando sean generales, o el director respectivo cuando sean individuales.
LIMITACIONES
Los aumentos de sueldo no deberán exceder el límite máximo de su categoría en el
tabulador respectivo. Toda excepción a esta norma deberá ser autorizada por la
Dirección General.
EFECTIVIDAD
Todo cambio de sueldo deberá estar sancionado por la Dirección de Recursos
Humanos quien será el único conducto para hacer modificaciones a la nómina.
NOTIFICACION DEL CAMBIO DE SUELDO
Toda notificación de aumento de sueldo deberá ser informada al beneficiario, una
vez que Recursos Humanos valide el apego de dicho aumento a la política de
administración de sueldos, la notificación se hará por el jefe inmediato cuando
el aumento esté procesado.
SUELDO DE CONTRATACION
El sueldo de contratación deberá ajustarse al valor mínimo del tabulador del
nivel del puesto a ocupar. Toda excepción a esta norma deberá ser sancionada por
la Dirección de Recursos Humanos y autorizada por el director correspondiente,
en ningún caso podrá exceder al punto medio de la categoría del puesto.
CONFIDENCIALIDAD
La administración y el manejo de la información relacionada con los sueldos del
personal, deberá mantenerse bajo riguroso control confidencial. Toda divulgación,
sobre el particular, queda sujeta a la autorización de la Dirección de Recursos
Humanos.
PROCEDIMIENTO PARA
ADMINISTRACION DE SUELDOS
OBJETIVO
Garantizar un flujo de información relativa a la administración de sueldos, que
asegure que éste se dé correcta y oportunamente.
RESPONSABLES
DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS
Genera y mantiene actualizado el manual de políticas y procedimientos para la
administración de sueldos y salarios. Este manual presenta las normas, procesos
y formas para: describir y valuar puestos, evaluar la actuación, tabulador de
sueldos y lo relativo a movimientos de sueldos y salarios.
Asesoría en la interpretación, uso y aplicación de las políticas y
procedimientos de administración de sueldos y salarios, apoyando a los
directores de área en lo relativo a revisiones de sueldos.
Recibe de las diferentes áreas de la organización los movimientos de sueldos
para los diferentes tipos y causas para su análisis y determinar su apego a las
normas de la presente política.
Diseña y tramita la autorización de puestos nuevos.
Mantiene confidencialidad sobre los datos de administración de sueldos.
Tramita las altas de personal directamente con el departamento de nóminas.
DIRECTORES Y GERENTES
Evalúan el desempeño de sus subordinados.
Revisan en coordinación con Recursos Humanos las propuestas de modificación de
sueldos emanadas de las evaluaciones de actuación.
Tramitado el cambio de sueldo y notificado por Recursos Humanos, informan a su
personal sobre los aumentos de sueldo.
DIRECTORES
Autorizan los puestos de nueva creación de nivel inferior a la gerencia.
DIRECTOR GENERAL
Autoriza los puestos de nueva creación de nivel gerencia y superiores.
ETAPAS DEL PROCESO
REQUISITOS
Para tramitar una modificación de sueldo, de cualquier tipo, se deberá cumplir
con los siguientes requisitos:
·Que el puesto esté autorizado.
·Que el puesto esté descrito y valuado o prevaluado.
·Que la modificación haya sido determinada de acuerdo a las políticas de sueldos.
·Que Recursos Humanos haya revisado y comprobado su apego a las normas de
la presente política.
REVISION POR MERITOS
La evaluación de actuación tiene por objeto, auxiliar al jefe, en el análisis
sistemático de aquellos factores determinantes del puesto de sus subordinados, y
que dicho análisis sirva de base para las decisiones de desarrollo de carrera
del ocupante.
El proceso de evaluar la actuación de su subordinado, se inicia cuando éste y su
jefe inmediato, definan un plan de trabajo y los objetivos a lograr en el
período de un año.
El proceso continua cuando mensualmente se revisa y queda consignado por escrito
el grado de cumplimiento de los objetivos.
La calificación propiamente dicha se realiza, una vez que ha transcurrido el año
y que en conjunto el jefe y el subordinado hacen la evaluación global del grado
de logro de los objetivos que fueron establecidos. Una vez hecho esto, el jefe
procede a llenar el formato de evaluación de actuación.
REVISION POR COSTO DE VIDA
Este tipo de revisión es responsabilidad de la Dirección de Recursos Humanos
quien considera la modificación porcentual determinada por la Comisión Nacional
de los Salarios Mínimos y los lineamientos de la Dirección, para los incrementos
a todo el personal excepto el sindicalizado de ingreso superior a los nuevos
montos mínimos, los incrementos a este personal se definirán por negociación de
los representantes sindicales y de la empresa.
REVISION POR PROMOCION
El nuevo jefe de toda persona que vaya a ser promovida, notificará a la
Dirección de Recursos Humanos correspondiente, de las condiciones de la
promoción en lo relativo a período de prueba, fecha de iniciación, etc.
REVISION ESPECIAL
Para este tipo de revisión el director del área correspondiente, solicitará a la
Dirección de Recursos Humanos su participación en la revisión de los motivos que
generan la decisión y la determinación del monto de la revisión.
Una vez hecho esto, Recursos Humanos informará al director correspondiente,
quién autorizará la modificación.
La Dirección de Recursos Humanos procederá a la implementación en nómina de
dichas modificaciones.
DEFINICIONES
DESCRIPCION DE PUESTO.- Es el documento producto de la investigación y análisis
de funciones y responsabilidades de cada puesto.
VALUACION DE PUESTO.- Es el resultado numérico del valor del puesto que se
obtiene a través del análisis de la descripción del puesto por medio del comité
de Recursos Humanos y validado con cada director de area.
EVALUACION DE ACTUACION.- Forma en la cual se determinan el grado y calidad del
desempeño durante un período definido que analiza el superior inmediato de una
persona.
REVALUACION DE PUESTO.- Consiste en la revisión de la valuación de algún
determinado puesto motivada por cambio de actividades, responsabilidades y
complejidad.
TABULADOR DE SUELDOS.- Como resultado de la valuación de puestos y la
investigación del mercado laboral, se diseña una tabla numérica en donde en el
extremo izquierdo se encuentre la categoría del puesto que se obtiene por medio
de sueldos, a una fecha determinada. Estos datos de mercado se presentan con un
mínimo 80%, medio 100% y máximo 120%.
GUIA DE AUMENTO SELECTIVO DE SUELDO.- Es la forma complementaria a la evaluación
de actuación que determina, de acuerdo al desempeño y a la posición del sueldo
en el tabulador, el porcentaje de incremento de la revisión.
PONDERACIÓN DE FACTORES.- Por medio de esta forma se diferencía la puntuación de
los factores de acuerdo a si tienen o no subordinados.
PROMOCION.- Consiste en un movimiento de personal, mediante el cuál, se cambia a
una persona de un puesto a otro de mayor nivel y valuación.
TRANSFERENCIA.- Movimiento horizontal de personal que puede implicar cambio de
puesto y/o área, pero no necesariamente en el ingreso.
DEMOCION.- Movimiento vertical descendente de personal, el cual implica cambio
de nivel.
SUELDO.- Retribución que percibe una persona a cambio de un servicio prestado
con su trabajo.
COMPENSACION.- Conjunto de recompensas recibidas por el trabajo, integradas por
sueldos, prestaciones, servicios y beneficios.
PREVALUACION.- Valuación realizada sin la validación de un comité.